성과 높은 조직 구축에 필요한 조건은?

새로운 기업을 설립하거나 팀을 구축할 때 해당 조직이 오랫동안 존속할 수 있도록 배려해야 한다. 이런 영구적인 조직을 구축하는데 필요한 기술은 어떤 게 있을까.

소프트웨어 개발 회사 경영을 하고 있는 세드릭 친(Cedric Chin)은 대학 재적 당시 프로그래머 커뮤니티 NUS해커스(NUS Hackers)를 창설했다. 이곳은 그가 사회로 떠난 뒤에도 존속해 현재도 뛰어난 프로그래머가 다수 재적하고 있다. 또 그가 신인 채용 프로세스를 구축한 소프트웨어 개발 회사는 그가 입사에 관련한 인물 중 70%가 재적하고 회사 수익은 2배 이상 성장했다. 친은 자신을 조직 설계 능력은 B에서 B+ 수준으로 평가하면서도 자신보다 뛰어난 사람의 능력을 인식하는 방법을 알고 있다며 자신의 능력에서 어떤 부분을 개선해야 하는지 알고 있다는 말로 조직 설계에 주목해야 할 포인트를 해설했다.

먼저 그는 조직 설계를 조직 형식 시스템 프로세스 분화 등 양식을 조직 목표인 문맥에 맞춰 변화시킬 것으로 정의하고 있다. 양식을 상황에 맞게 변화시키는 과정은 2가지 문제가 존재한다. 먼저 조직이 사회적, 문화적, 경제적 배경이 다른 복수 멤버로 구성되어 있기 때문에 조직 설계 변경에 대한 회원 반을 예측은 곤란하다는 것. 다음은 조직 기능 부전이 된 경우 원래 상태로 되돌리는 건 곤란하다는 것이다.

그는 이런 문제를 해결하기 위해 조직을 변경할 때에는 작은 변화부터 시작하는 변경이 조직에 어떻게 영향을 미치는지 모니터링하고 변경을 취소 여부를 판단하는 과정을 반복할 필요가 있다고 주장했다.

이런 작은 변화 반복을 효과적으로 하려면 먼저 조직 구성원과 좋은 관계를 구축하고 다음으로 멤버 반응을 모델링하고 셋째는 경제적 인센티브 계약과 문화 등 3가지 방법을 구사하고 마지막으로 조직을 변경하는 방법을 이해하는 4가지가 필요하다고 밝혔다.

다시 살펴보면 첫째 조직 구성원과 좋은 관계 구축. 멤버와 좋은 관계를 구축해 조직을 바꿨을 때 멤버 반응을 예측 가능하게 조직 전체에 변화를 저항할 수 있는 회원에 초점을 맞춘 대응이 가능하다.

둘째 멤버 반응 모델링. 조직 변경은 회원 승진과 보상 증액 등 경제적 인센티브나 조직 내에서 구축된 상태 인센티브 등을 제공한다. 이 인센티브에 대한 회원 반응을 모델링해 예상보다 반응이 둔한 경우 적절한 대응이 가능하다.

셋째는 경제적 인센티브 계약과 문화 등 구사. 그에 따르면 조직 변화를 추가하는 방법은 경제적 인센티브를 준다는 것과 새로운 계약 추가, 새로운 문화 도입 3가지 방법이 존재한다는 것. 이런 접근법을 해결하려고 하는 문제에 맞게 적절하게 관리할 필요가 있다는 설명이다.

그가 과거 베트남에서 경영하던 소프트웨어 개발사는 팀원이 성차별적인 언동을 반복하는 문제가 있었다. 이 문제를 해결하려면 성차별적인 언동을 순화하는 경제적 접근과 성차별성 언동을 삼가는 문화를 소개하는 문화적 접근이 있을 수 있다. 그는 이 중 문화적 접근 방식을 채택하고 조례에서 구성원에 대해 현재 팀에 여성을 불편하게 하는 문화가 있다며 앞으로 성차별적 언동을 금지한다고 넣었고 그 결과 조례 발표 1개월 이내에 성차별적 언동은 볼 수 없게 됐다고 한다.

마지막은 조직 변경 방법을 이해하는 것. 한 번에 큰 변경을 해 조직이 기능 부전에 빠지면 조직을 원래 상태로 복원하는 건 어렵기 때문에 기능 장애를 방지하려면 추가 변경을 작게 할 필요가 있다. 또 변경할 때에는 어떤 문제에 대한 대응으로 취급해 팀우너이 변경 사항을 적용하기 쉽게 해야 한다.

변경 이후에는 변경 결과를 평가해야 한다. 새로운 작업 관리 프로세스를 도입하고 1개월 뒤 면담에서 멤버가 불만을 품고 있다는 걸 확인하면 수정에 3주를 보낸 경험도 있다고 한다. 따라서 변경 이후 멤버 반응을 자주 확인해야 한다는 조언이다. 관련 내용은 이곳에서 확인할 수 있다.